Miser sur les compétences et maximiser la performance de son organisation, avec Marine de Scorbiac

Miser sur les compétences est un atout stratégique pour préparer son organisation aux transformations qui redéfinissent les règles de l’entreprise. Au cours des cinq dernières années Marine de Scorbiac a mené des initiatives favorisant collaboration et innovation pour anticiper cette nouvelle donne. En tant que VP Talent, Culture, Learning et Development chez Aircall, puis Head of HR chez Flex IA, elle a structuré des processus de partage de connaissances et équipé les managers pour promouvoir une culture de l'apprentissage en interne. Dans cet interview, elle nous partage les clés pour construire une organisation résiliante et compétitive en misant sur le potentiel des talents.

Bonjour Marine, peux-tu nous expliquer en quoi consiste ton métier ?

Mon métier, c’est de développer et valoriser les talents au sein des organisations. J'ai d'abord exercé dans le conseil, accompagnant mes clients dans cette démarche. Puis, j'ai rejoint le monde des startups de façon très opérationnelle, chez Aircall, et désormais chez FlexAI.

La gestion des compétences semble être centrale dans ton parcours. Pourquoi est-elle devenue si importante aujourd'hui ?

La gestion des compétences est au cœur des ressources humaines depuis toujours et c’est un sujet sur lequel je travail depuis le début de ma carrière, mais récemment, elle a pris une ampleur considérable. Aujourd’hui, c’est un facteur extrêmement différenciant pour les organisations qui souhaitent se distinguer sur le marché et rester performantes. Je l'ai expérimenté personnellement : une gestion des compétences efficace constitue une politique RH attractive, engageante et véritablement différenciante.

Quels sont, selon toi, les facteurs clés de succès pour réussir à construire une organisation basée sur les compétences ?

Les facteurs clés de succès résident principalement dans l'identification et l'engagement d'alliés stratégiques au sein de l'organisation. Il existe deux types d’alliés tous deux essentiels.

D’abord, une équipe dirigeante engagée, capable de sponsoriser et de mobiliser l'ensemble des collaborateurs. Et bien sûr les managers. Ils sont ceux qui joueront un rôle décisif dans la mise en œuvre de cette démarche sur le terrain.

Beaucoup parlent d’urgence à adopter une approche basée sur les compétences, dans un contexte où les métiers évoluent très rapidement.

Je pense qu’il est essentiel pour les organisations de recentrer leur gestion des ressources humaines sur les compétences. C’est indispensable pour mieux valoriser la contribution individuelle de chaque collaborateur, mais aussi pour les aider à se développer, et optimiser pleinement leur potentiel au sein de l’organisation. Centrer son organisation sur la gestion des compétences, ce n’est pas un simple projet RH ou IT. C’est une véritable transformation culturelle complète et engageante.

Avec l’essor de l’IA notamment, il n’est plus possible d’investir dans les compétences comme on le faisait il y a encore 10 ans. On ne peut plus se contenter d’un plan à trois ans figé : il faut adopter un rythme de révision trimestriel. Pour être efficace, j’adopte un ratio de 60/40 entre méta-compétences durables (pensée critique, adaptabilité...) et compétences techniques, dont la durée de vie est de plus en plus courte. J’intègre aussi systématiquement les "green skills", transversales et essentielles à la transition écologique. L’IA, bien exploitée, peut être un accélérateur puissant de ce changement.

Pourtant, on évoque souvent la complexité d’un tel projet.

Oui, c’est une démarche complexe. Et c’est d’ailleurs l’inquiétude qu’on me partage le plus souvent. C’est complexe dans la mesure où cela nécessite un engagement de la part de l’ensemble des équipes, mais cette complexité cache une véritable opportunité : celle de créer un langage commun autour des compétences et d’impulser une dynamique d'engagement des talents.

Pour amorcer cette transformation, je dirais qu’il faut éviter trois erreurs typiques que j’ai pu réaliser au cours de ma carrière.

1. Renoncer à l’envie de vouloir créer des référentiels de compétences parfaits, trop complexes pour être utilisés concrètement.
2. Ne pas sous-estimer la résistance des managers intermédiaires dans une initiative de mobilité interne. Il est essentiel d’accompagner leur projet d’adhésion tout au long de cette transformation.
3. Et enfin, concevoir une plateforme de gestion des compétences capable de s’intégrer aux outils existants, afin d’en faire un vrai levier de transformation culturelle, et ne pas créer de silos de données.

Quel message souhaiterais-tu transmettre aux entreprises qui hésitent encore à franchir le pas ?

Je les encourage vivement à adopter une approche par les compétences. C’est une démarche gagnante à tous les niveaux : 1. Elle valorise les talents. 2. Elle renforce l’engagement. 3. Elle accroît significativement l'attractivité de l’organisation.

La formation, en particulier, est un levier puissant pour attirer et retenir les talents. Dans l’univers de la tech, et plus largement chez les jeunes générations, les collaborateurs recherchent avant tout des opportunités de développement professionnel. J’ai pu observer que la formation renforce l’engagement, tout en préparant les équipes à l’obsolescence rapide des compétences. “Pour mémoire, selon Gartner, un tiers d'entre elles deviennent obsolètes tous les trois ans.”

Quelles compétences sont en train d’évoluer dans ton métier, avec l’arrivée de l’IA ?

L’IA transforme en profondeur le métier de RH. Je dois désormais :

1. Créer des humaines fortes, car l’IA peut prendre en charge les tâches administratives, mais ne remplacera jamais les liens interpesonnels, terreau premier de toute motivation.

2. Savoir lire et exploiter des données complexes pour prendre des décisions, au-delà des simples reporting.

3. Renforcer mon sens critique pour juger la pertinence des recommandations de l’IA.

4. Concevoir des expériences d’apprentissage qui allient intelligemment technologie et interactions humaines.

5. Et bien sûr, veiller à l’éthique des outils que j’utilise, pour éviter tout biais ou discrimination.

En résumé, je passe d’un rôle d’exécution RH à un rôle d’orchestration où j’apporte du sens, du contexte et de l’humanité aux processus augmentés par la technologie.

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Marine de Scorbiac, Global Head of Human Resources de FlexIA et ancienne VP Talent, Culture, Learning et Development chez Aircall, capitalise sur plus de 20 ans d'expérience en ressources humaines. Au sein de la prestigieuse entreprise en croissance, elle a concrètement transformé l'engagement des employés et l'efficacité managériale en instaurant une culture d'apprentissage continu et des programmes de leadership innovants. Dans sa session Pollen, elle partage ses clés pour construire une organisation résiliente et compétitive en misant sur le potentiel de vos talents !